热点丨“996”、“715”才是最大型的职场PUA

　　去年，一波互联网大佬关于“996”的言论风波仿佛还在耳边，近日又被西贝创始人贾国龙推上了风口浪尖。“996算个啥”，“我们是‘715、白加黑、夜总会’”，贾国龙的微博又一次掀起了职场大地震，特别是其中关于奋斗描述“奋斗应该是喜悦、自愿的，不是每天苦兮兮、边干活边骂人。”这样似曾相识的“奋斗光荣论”乍看上去，还真的叫人下不去批评的口。

　　仔细想想，这些推崇“996”、“715”的一些管理者，是直接与“奋斗”等制高点联系起来，让人觉得心里憋屈，不加班似乎就是等于不努力，不奋斗，自己似乎就是一条无法翻身的咸鱼，其实这本质上就是一次经典的职场“PUA”：你不够优秀、努力，所以无法成功，你还需要更努力！

　　首先，让我先了解什么是职场PUA（Pick-up Artist），从目前经验来定义，它是一种控制为目的，通过批判、对比、抢占等手段，再给予一些细小的肯定，营造个人认知冲突，从而实现对他人的精神控制，其充分利用个人的心理层面认知失调的局限，实现对于个人的精神控制，这也就是著名的费斯汀格认知失调，其原理是在于利用人的认知具有一致性的认知趋向，面对外部不一致，人们内心倾向将这些不一致的事物理性化，从而达成心里或认知的一致。简单来说，它指向一种现象：在职场上，通过不断打压员工自信、否定员工能力、人身攻击、制作焦虑结合，结合细小恩惠、鼓励等手段，引起个人认知冲突，从而实现员工对管理者言听计从。

　　据近期某大型招聘网站发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示， 63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA，商业服务（咨询/财会/法律/广告/公关/认证/外包）行业成为第一重灾区，高达75.41%的职场白领自认经历过职场PUA；排在第二位的行业则是金融业，占比71.28%。这两个行业工作强度较大、竞争激烈，成为了职场PUA的重灾区。例如开头提到的西贝，在年初就面临极大压力，同时餐饮又是一个竞争极其激烈的行业。

　　我们再来看另外一个类似的现象叫做“职场霸凌（bulling）”，在这些高工作强度的行业里也是比比皆是。比如不久前金融行业就爆出过某银行新员工由于拒绝喝大领导敬的酒，被其他职场前辈当众扇耳光事件。学界对于职场霸凌已经有了较为全面的研究，职场霸凌是工作场所中一系列不同表现形式、通过反复的负性的言语和非言语沟通行为进行的情感虐待，其对组织的主要危害在于会导致员工产生阳奉阴违、消极抵抗、甚至破坏生产行为的产生，大大降低组织效率和活力；对比职场霸凌，我们可以发现职场PUA的不同之处，职场霸凌是一种更侧重精神虐待为出发点的行为，而职场PUA更加侧重在精神控制的层面，以至于受害者会错乱地以为所受的那些虐待行为是“理所应当”的。“控制“与”虐待“哪个对于组织危害更大呢？

　　笔者认为“控制”的危害会更大且更加隐蔽，有些管理者甚至会以控制员工为荣，不仅仅是控制员工所产生的占有感，更多是在账面上的更低的成本与更高的产出，或者有人会问：这难道不对吗？企业不就是追求利润吗？在这个层面，除了法律层面的规定，我们更要细致理解此类行为背后逻辑是什么，帮助我们更好了解其危害。

　　为什么有管理者会选择心理控制这条路呢？而不是选择激励、协调和创新呢？跟男女间的PUA一样，这里面也充满了利益的算计和角逐。这里面的利益，是一种不当得利。PUA并不说实话，其背后潜在的一个很重要的原因是需要员工更加多的额外付出，或者是进一步压榨员工，所谓“压榨”就是只要你付出，并不兑现相应的回报。

　　那种压榨对于组织而言则意味着什么呢？最直观解释就是：组织缺乏开疆扩土的信心与能力，将自己生存全部寄托在“内部榨取“，也就是说组织在开拓新业务、新市场上已经举步维艰，但也不考虑创新、变革来实现自我升级、进化，而是选择进一步压榨员工，产生更多投入，复制或维持现有的模式，保证组织的生存。

　　打个比方来说，组织就像一个老朽帝国，靠着疯狂的欺骗来征税，维系自身的机能运转，或许当下组织在外是欣欣向荣，但是就像号称全球GDP第一的清帝国一样，在英国坚船利炮前，一败涂地；在我们了解其背后行为逻辑之后，身为管理者我们还会赞美它们吗？职场PUA对于组织而言是一个负面信号，它的普遍可能意味着员工需要付出更多来维持现有的公司运转，而不是靠着技术、制度、流程、市场等正常的发展方式，来获取更多组织发展所需要的资源，所以，从组织层面的角度，职场PUA是一种内卷化的体现，其大量存在，则很可能代表当下组织正在或者即将面临发展困境，需要引发管理者的重视，放任不管，反而会引起反噬，不论是员工个人不堪重负，还是发展因资源耗尽而停止，对于组织而言都不是大家所希望看到的结局。

　　组织应该如何避免自身的职场PUA呢？

　　1、 以业务为基础，一旦业务陷入困境或者进入外部激烈的竞争时，这些都是职场PUA发生的重要信号；

　　2、 注意管理团队的个人领导力建设，管理、领导重点在激励、创新、协调，而不是100%的控制；

　　3、 对于已经发生职场PUA的团队和组织，建议适时引入心理健康等服务，修复因职场PUA对于员工工作积极性下降、人际关系恶劣等问题

　　管理大师彼得德鲁克说：管理的本质，是激发善意和潜能。这个观点历久弥新，即便放到今天也是熠熠生辉的。在所有的生产资料当中，人力是最特别的一种，就在于其创造性。如果管理者只是一味滥用和压榨，可能当下你能获得一时荣光，但这很可能吞噬你繁荣的未来。可见职场的心理环境太重要了，绿水青山就是金山银山，或许也是健康组织的一个重要标准。如果管理者创造的是一种正能量的心理环境，用激励、协调与创新的方式来发掘员工的潜能，他一定会惊叹他的员工个个都是宝藏，即使面临再恶劣的情景，我们都有理由相信，充满信心的员工比浑浑噩噩的“机器“更能披荆斩棘，再次攀登一个新的高峰。